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国有企业三项制度改革咨询

2023-04-24我要评论(0)

一、三项制度改革的主要内容三项制度改革的主要内容:二、国有企业深化三项制度改革目前面临挑战一是市场化用工机制尚未形成。国有企业承担着稳就业、保增长的社会责任...

一、三项制度改革的主要内容



三项制度改革的主要内容:


二、国有企业深化三项制度改革目前面临挑战



一是市场化用工机制尚未形成。国有企业承担着稳就业、保增长的社会责任、经济责任和维护社会稳定的政治责任,一般不会因经济效益不好而实施经济性减员。同时,国有企业员工思想由于历史惯性也相对滞后,难以实现从企业人到社会人的转变。

二是市场化用人机制尚未完善。目前许多国有企业都在积极探索中企业内部管理人员的市场化选聘,但实际操作往往进展缓慢,与“建立健全有别于行政干部的企业管理者选聘、考核、奖惩和退出机制”的要求存在较大差距。

三是市场化分配机制尚未建立。薪酬能升不能降,关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平,劳动力市场供应充足的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬却高于市场水平。而且目前较多国有企业的激励约束机制虽说是建立起来了,但分配机制也很难说与岗位的贡献进行了强关联。


三、解决思路(全面诊断)



一、全面管理诊断

全面管理诊断是国有企业建立更加适应市场竞争形势的劳动用工、人事和分配制度的基础。具体包含战略诊断、组织诊断以及人力资源管理诊断。

1、战略管理诊断

企业战略管理包括战略分析、战略规划、战略实施与控制三部分活动,是企业对整体发展进行动态循环管理的过程,战略管理诊断应从战略管理的三个层面进行分析诊断。

2、组织诊断

从组织结构设置、组织横向之间、纵向连接、部门与岗位职责、制度流程以及信息化建设等方面,分析组织管理方面存在的主要问题。

3、人力资源管理诊断

从现代人力资源管理角度,分析企业人力资源现状、员工管理、激励与约束等方面的管理能力,是否能支撑企业未来发展的需要。


四、解决思路(实施步骤)



一、推进企业瘦身健体、精兵简政


调整优化国有企业组织机构,是为有效推进三项制度改革打下基础。

1、机构数量多、层级多,管理人员多是影响国有企业管理效率的一个重要原因。根据三项制度改革要求,国有企业组织优化的方向是“瘦身、健体、强效”。

2以企业战略发展规划与功能定位为基础,以同行业优秀标杆企业为参考,结合全面管理诊断优化机构设置。

3、根据企业生产经营需要、全面管理诊断的关键症结以及组织发展科学设置岗位,依据战略发展规划和年度的经营目标对岗位进行分析,核算岗位工作量,科学合理定编定员;核定用工总量,严把人员入口,推动企业科学健身,力争做到组织最优、岗位最少、效率最高。

4、根据组织功能分析,完善部门与岗位说明书体系;以人力资源规划为牵引,构建岗位任职资格体系,明确选人用人标准。


二、改革人事制度,实现管理人员能上能下

“领导干部能上能下”是人事制度改革的核心任务。是干部队伍结构优化、提高素质的关键所在。深化人事制度改革,应完善企业有关干部管理的相关制度。

1、规范干部编制管理,严控干部职数。

2、改革干部的选拔方式,建立公开平等、竞争择优的干部选用机制,提倡中、基层管理人员竞聘上岗;经理层实施以聘任制、任期制和经营目标责任制为核心的职业经理人契约化管理制度。

3、建立以业绩、能力和贡献为导向的干部评价考核机制;与绩效考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制,以及健全领导干部培养机制等。


三、改革劳动用工制度,实现员工能进能出

“员工能进能出”是推进三项制度改革的关键。要从加强劳动合同管理、优化用工结构以及提高人员配置效率方面,建立更加开放、灵活、高效且具有市场竞争力的劳动用工机制。

1、优化市场招聘机制。结合企业生产经营需要,建立以面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用为原则,以信息公开、过程公开、结果公开为基本要求的市场化招聘机制,确保公平、公开、有序引进人才。

2、完善合同管理制度。按照《劳动合同法》细化岗位合同,明确双方的权利与义务,打破身份界限,规范劳动用工管理。同时,严格规范合同期的考核管理。

3、依据人力资源规划实施人才盘点,构建企业分专业的人力资源库。设立员工职业发展通道,配合培训体系,帮助企业与员工共同成长。

4、建立内部优胜劣汰的用工机制。深化绩效考核结果运用,建立培训机制,对不胜任工作的人员对其进行培训、转岗;或解除劳动合同、个人意愿退出等,依法合规启动淘汰机制。


四、改革收入分配制度,实现收入能增能减

“收入能增能减”是三项制度改革的核心内容,是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。

应建立市场化的薪酬分配体系,健全工资总额与企业效益挂钩机制;建立以市场化为导向,与经营业绩和岗位责任相匹配的内部收入分配体系。

1、改革企业工资总额决定机制。按照“经济效益增、工资总额增,经济效益降、工资总额降,增人不增工资总额、减人不减工资总额的原则,建立完善与效益联动的薪酬总额管理机制。

2、开展岗位价值评估。薪酬体系设计体现岗位价值的重要程度,根据每个岗位的价值来确定岗位在企业内部的相对重要性,薪酬分配应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配,实现薪酬分配的内部公平。

3、薪酬水平、薪酬结构设计与外部市场挂钩。对行业市场薪酬进行调研,了解企业在市场中的薪酬水平、薪酬结构等情况,实现薪酬分配的外部公平。

4、建立自上而下的绩效考核体系。以市场为导向制定考核标准,将员工的收入与经营业绩考核或个人业绩考核紧密挂钩,合理拉开人员之间差距,实现薪酬分配的自我公平。


五、“三项制度改革”咨询服务模块



1、全面管理诊断与评估

战略管理诊断;组织管理诊断;人力资源诊断。

2、组织岗位优化

公司治理体系;集团管控体系;组织机构优化设计;部门优化设计;纵向权责划分;部门职责说明书汇编;岗位、编制优化设计;岗位说明书汇编。

3、人力资源管理体系设计

人力资源规划;任职资格体系设计;岗位培训体系相关制度汇编;员工聘任体系相关制度汇编;劳动用工相关制度体系汇编。

4、激励体系设计

薪酬体系设计;薪酬管理制度;中长期激励体系设计;股权激励体系设计。

5、考核体系设计

绩效整体方案设计;年度目标目标责任制;组织绩效指标库;岗位绩效指标库;绩效管理制度。

6、内部竞聘方案

内部竞聘方案;竞聘过程管理;竞聘笔试、面试题库;能力素质评估;面试考官;竞聘结果建议。

7、职业经理人建设

职业经理人机制;职业经理人激励体系;职业经理人竞聘选拔;职业经理人管理。


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